Автоматизация работы с кадрами началась задолго до пандемии и стала заметным трендом несколько лет назад. Коронавирус только ускорил переход HR от прежнего формата к новому — HR Tech. О том, в чем ключевые отличия, и какие возможности открывают новые технологии, рассказал Кирилл Храмцов, сооснователь Univertus.

Кирилл Храмцов — один из ведущих в России экспертов в области развития профессиональных компетенций. Больше 10 лет занимался обучением и развитием персонала в компании «Северсталь». С 2019 года сооснователь и директор по методологии компании Univertus. Член отраслевого совета Национального агентства развития квалификаций в горно-металлургическом комплексе РФ.

Рынок HR Tech

— Мировой рынок HR Tech непрерывно растет: появляются новые технологии, которые делают прежние процессы удобнее и эффективнее. С чем это связано? Помогла пандемия или тенденция началась раньше?

— HR Tech появился не вчера. Еще в 2018 году аналитики McKinsey отмечали, что больше половины задач HR можно автоматизировать с помощью современных технологий. Масштабный проект на стыке HR и IT в «Северстали», в котором я принимал участие, стартовал в 2011 году. Многие теоретические основы этого тренда и будущих технологий были заложены еще раньше.

Тем не менее, пандемия действительно ускорила процесс модернизации HR. Самое очевидное проявление — масштабный переход бизнеса к удаленной работе. Очень масштабное явление, которое в меньшей степени затронуло промышленные предприятия, но несомненно оказало влияние на модернизацию управления кадрами в целом.

Прямое следствие «удаленки» — бурный рост онлайн-сервисов автоматизации бизнес-процессов. Собеседования по видеочату окончательно перестали быть экзотикой. Передача документов в электронном виде тоже. Личные встречи нужны по-прежнему, их значение даже выросло благодаря искусственному дефициту общения, с которым мы все столкнулись. Но теперь можно дозировать онлайн и офлайн.

В том числе и особенно это касается обучения. Оно тоже выросло, и речь в первую очередь об онлайн-обучении, но тут важна не только техническая часть. Изменения гораздо глубже, чем простой переход от бумаг к файлам и от классов к онлайну. Сейчас на первый план выходит непрерывное обучение. В отличие от прежней концепции дипломов и тестов, сейчас важно развитие конкретных компетенций.

На уровне менеджмента тот же тренд проявился в переходе от KPI к OKR. То есть от единичных, разовых показателей успеха к системному наращиванию производительности. Пожалуй, именно так выглядит главный, тектонический сдвиг. Его прямые следствия можно заметить по самым разным векторам — в рекрутинге, адаптации, обучении, мотивации сотрудников.

— Как вы оцениваете сегментацию HR Tech, и есть ли разница на мировом и российском рынке?

— Есть давно известные сегменты. Такие как подбор персонала, управление и развитие, оценка, обучение сотрудников, мотивация и вовлеченность, поддержка внутренних процессов. Такие сферы, как подбор персонала и поддержка внутренних процессов насчитывают много решений, эти ниши давно перенасыщены даже в России. Однако сервисы управления развитием персонала, которые бы охватывали весь цикл управления результативностью сотрудников, единичны.

В Univertus мы связали все процессы в единую систему, которая:

• ставит цели сотруднику;
• определяет необходимый набор компетенций, требующийся для выполнения целей, автоматизируя разработку моделей компетенций;
• оценивает текущий уровень компетенций сотрудника, определяя разрыв между целевым уровнем компетенций и текущим;
• составляет индивидуальный план развития сотрудника и оценивает стоимость инвестиций в обучение для достижения целевого уровня развития компетенций;
• оценивает эффективность обучения;
• показывает влияние обучения на результативность сотрудника.

Мы утверждаем, что построили именно системный подход к обучению и развитию сотрудников, так как он позволяет отвечать на вопрос: «Сколько компания должна инвестировать в обучение и развитие сотрудников, чтобы достигнуть поставленных целей».

Приведу пример из практики крупнейшей промышленной компании России. Были разработаны модели профессиональных компетенций и проведена оценка, по результатам которой был получен факт оценки, но не понятны дальнейшие шаги. Со стороны бизнеса возник вопрос, и что же делать с этой оценкой.